9 december 2025
Codekamer Verhuizen: Nieuwe cao voor uitzendkrachten zet koers naar een meer gelijk speelveld
Vanaf 1 januari 2026 verandert er wezenlijk iets voor de circa 800.000 uitzendkrachten in Nederland. Met de invoering van een nieuwe cao krijgen zij voortaan een arbeidsvoorwaardenpakket dat minimaal gelijkwaardig is aan dat van vaste medewerkers bij de opdrachtgever. Een belangrijke stap, vindt Aad Burghoorn, voorzitter van de Codekamer Verhuizen. “Dit is geen technische bijstelling, maar een correctie in hoe we omgaan met mensen in flexibele arbeid.” Een concrete stap richting een eerlijk speelveld, al moet er voor de vakbonden nog wel een slagje overheen.
De Code Verantwoordelijk Marktgedrag, waar de Erkende Verhuizers sinds 2015 bij zijn aangesloten, zet zich in voor eerlijke en verantwoorde uitbesteding van werk. Volgens Aad Burghoorn sluit de nieuwe cao daar beter op aan. “Tot nu toe werd vooral gekeken naar een beperkt aantal loonelementen, zoals het uurloon en ploegentoeslagen. Maar arbeidsvoorwaarden zijn veel breder. Denk aan pensioenopbouw, scholingsmogelijkheden, verlofregelingen of extra’s zoals een fietsplan of sportabonnement. Die tellen nu allemaal mee.”
Gelijkwaardige voorwaarden, geen kopie
De cao introduceert het principe van ‘gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden’. Dat betekent niet dat elk detail identiek hoeft te zijn, maar dat de totale waarde van het pakket voor uitzendkrachten gelijk moet zijn aan dat van vaste medewerkers. Een voorbeeld: een uitzendkracht die geen recht heeft op extra vakantiedagen zoals collega’s in vaste dienst, kan daarvoor worden gecompenseerd met een hoger loon. “Dat biedt ruimte voor maatwerk” aldus Aad. “Het gaat om gelijke behandeling in de praktijk, niet alleen op papier. Dus geen onderscheid meer tussen wie bij jou werkt en wie voor je werkt.”
Pensioenopbouw vanaf dag één
Ook op pensioengebied is er vooruitgang. Uitzendkrachten gaan vanaf hun eerste werkdag pensioen opbouwen via een nieuwe regeling bij StiPP. De totale premie bedraagt 23,4 procent van de pensioengrondslag, waarvan het grootste deel (15,9 procent) door de werkgever wordt betaald. Als het pensioen bij de opdrachtgever gunstiger is, moet het uitzendbureau het verschil compenseren.
Meer werkzekerheid door aanpassing fasensysteem
Daarnaast wordt het zogeheten fasensysteem aangepast. Fase B, waarin uitzendkrachten tijdelijke contracten kunnen krijgen, wordt verkort van drie naar twee jaar. De onderbrekingstermijn tussen twee uitzendovereenkomsten wordt verlengd van zes maanden naar vijf jaar. “Dat vergroot de werkzekerheid aanzienlijk,” zegt Aad. “Het voorkomt dat mensen jarenlang in onzekerheid blijven hangen.”
Verantwoordelijkheid bij opdrachtgevers
De nieuwe cao is een uitwerking van het SER-advies over de arbeidsmarkt en sluit aan bij de verwachte Wet meer zekerheid voor flexwerkers. Maar minstens zo belangrijk is de morele boodschap, vindt Aad. “Deze cao legt ook verantwoordelijkheid bij opdrachtgevers. Zij moeten hun arbeidsvoorwaarden inzichtelijk maken en zorgen dat uitzendkrachten niet worden achtergesteld. Dat is geen administratieve last, maar een kans om te laten zien dat je als organisatie staat voor kwaliteit en respect.”
Een stap naar gezond werkgeverschap
Voor Aad is dit een noodzakelijke stap richting gezond werkgeverschap. “We gaan naar een arbeidsmarkt waarin iedereen meetelt, of je nu in vaste dienst bent of via een uitzendbureau werkt.” Tegelijkertijd is er nog steeds wel discussie over de invulling van het begrip “gelijkwaardigheid”. De vakbonden FNV, CNV en De Unie uiten zorgen dat deze term ruimte laat voor constructies waarbij uitzendkrachten worden gecompenseerd met extra’s die zij in de praktijk zelden gebruiken, terwijl zij essentiële rechten zoals vakantiedagen of loondoorbetaling bij ziekte moeten inleveren. Aad: “Die zorgen moeten serieus genomen worden als het ons menens is met een eerlijk speelveld.”
Bron: Vakblad Verhuizen, Organisatie van Erkende Verhuizers, 2025-5
